我每年的这个时候都会填写很多工作参考。作为一个在我的职业生涯初期经常搬家的人,我从他们的角度了解这种感觉,但是从另一方面来看,留下来也很难…

这些老师为什么要离开?

为什么不’我们要留住那些离开的人吗?至少要认真调查一下,以找出有人离开的原因,这可能会揭示我们学校需要改进的地方。 学校有能力/愿意这样做吗? 我认为学校有能力,但是我不确定他们是否愿意要求提供这些信息。我认为主管(例如校长)可能会要求/接收该信息。即使是教师退休,也将对如何提高教师留任率有很好的认识。

一些老师可能已经在尝试职业生涯。我们仍然想知道是什么使他们不知所措,使他们决定自己可以使生活变得更轻松,做其他事情。 那些有效率和热情的老师呢? 那是我们煤矿的金丝雀。

可以离开有效的,热情的老师而不是离开他们,而去从事那些不受数据驱动例程约束的教学工作吗?也许他们太热情而无法留下,也许对于他们来说太激动了,以至于看着孩子们没有发挥他们的潜力。但是,如果我们问,也许由于这种热情我们可以留住一些。寻找过分热情的教育者的地方对现状构成了健康的挑战!

为什么不接受学校教师短暂的天性呢?

为什么不狂放地接受学校教师的短暂性呢? 为什么不充分开发人员,即使这可能意味着他们最终会根据我们的发展而去某个地方–因为有时候他们会因为我们拒绝在他们身上发展而去某个地方。 至少我们可以让人们参与,兴奋并正在努力成为当时最好的教育者,无论他们是否在今年年底离开….

因为人们总是在年底离开…。离开学校,州,有时还离开专业。

但是,我们拥有我们现在拥有的人。 为什么不 从他们身上发展出来吗?!?

您愿意在今年年底前离开吗?

不仅仅是人离开了。有时,随着我们改变教学过程,我们每年都会抛弃实践。

您今年年底可以离开吗?

 

在今年年底离开